採用のトレンド変化
今回は採用のトレンドということを取り上げたいと思います。
トレンド自体は時代の流れもあって常に変化し続けていますが、時代を反映したトレンドが都度登場
してきました。
最近は法規制や人権尊重といった流れがより厳しい時代を迎えたこともあって、面接で聞いてはなら
ない内容なども少しずつ増えてきました。
また、一時期流行した圧迫面接のような形態も少なくなってきました。
新卒や既卒、中途やリファラルといったあらゆる採用のカテゴリーでもトレンドが変化し続けている
ため、採用を担当する人事部門や採用担当者はその流れをしっかり掴んでおく必要があります。
最近はネットでも就活者側が色々と調べたり、エージェントの指導などもあって事前準備をしっかり
と行っていることもあり、それをどう乗り越えて本質に迫れるかといった課題も出ています。
SPIの対策本、面接の対策アドバイス、応募書類のひな形からAIによる作成、時代が進むにつれて人
事部門も振られている現実があります。
以前ならば経験値で何とかなっていたものであっても、最近はいわゆる「盛れる」手法やテクニック
といったものが増えています。
採用担当者にとっては頭の痛い時代かもしれません。
最近はAIによる書類選考や面接の判定といった新たな動きも出て来ました。
就活者側だけでなく、人事部門にもAIの波が押し寄せています。
決して中小企業だからといって関係ないわけでもなく、AI自体が身近な存在となったこともあって、
比較的簡単に応分のデジタルリテラシーがあれば簡単に対応できるようにもなりました。
人対人のやり取りというよりも、AI同士のやり取りといった感覚になって、最終的なところまで人間
が登場しないという形もそのうち出て来るのかもしれません。
応募書類自体も簡単にAIが条件設定によって作成し、中には面接の事前応答集までAIで準備できると
いう時代にもなっています。
今でも応募書類は手書きでという条件を重視する企業もありますが、デジタル化がここまで進展した
中でこうした拘りはすでに時代遅れの象徴とも化した感じもあります。
特にPCを業務の中で使用し、そのスキルが採用の判断を分ける業種では手書きの応募書類はかえって
意味を為さないものとなっています。
最近は海外と同様に写真を省略するケースもあり、性別も記載しないといった形式の応募スキームも
出ています。
確実に採用業務一つをとっても従来とは違った対応が必要とされています。
最近は採用代行業を行う企業さんも増えていますが、スクリーニングに留まらず役員面接以外は採用
代行企業がすべて行えるというところまで来ています。
もちろんその中にAIが組み込まれていて、求人を出すところからの対応からデジタル化がしっかりと
組み込まれています。
今でもハローワークなどの旧来の求人媒体もありますが、ハローワーク自体がデジタル化されていて
、昔のようにハローワークに出向くといったこともなくなっています。
新卒の学校への挨拶一つをとってもリモート対応が進み、面接も遠隔地でなくてもリモート前提での
対応に移行しています。
もちろん、そうしたデジタル化や採用業務の変化で選別できない面が指摘されていないわけではあり
ませんが、タイパ・コスパを重視する流れの中ではAIによる判別という仕組みまで生まれています。
すでにAIを無視して採用は成り立たず、AIの活用というよりもAIを柱とした採用業務の構築が今後の
大きなトレンドとして見えてきているようにも感じます。
AI自体は過去の様々な事例をインプットすることで、多くの事例に対応できる面があるためにベテラ
ンの採用担当者並みのスキルをスタートアップ企業でも活用できるところにメリットがあります。
最近の傾向として、バックオフィスのオフショア化やBPO化も進んでいますが、社会全体としてベテ
ランレベルの経験値を持った人材の枯渇といった課題を抱えています。
すでに新たな育成を図る時代ではなく、AIによってこの課題解決を図るという選択肢に置き換わって
いるのが実態だと感じます。
いずれは新規参入を含めて競い合ってきた採用代行企業さんたちもAIによって淘汰される危機も迫っ
ているかもしれません。
今後は雇用形態自体も大きく変化しそうな気配もありますが、契約の在り方が大きく変わることでよ
り一層条件面の設定などの複雑化が当たり前の形になりそうな感じがあります。
大きな枠で条件を設定するのではなく、個別の就活者一人一人に対する査定があって、その上で契約
が成立する形になるのではとも感じます。
そのためには企業側はもちろんのこと、就活者側も自身の価値設定や成長の可能性といったことが更
に問われることにより、成長なき人材の淘汰といった形にも出始めてくるのかもしれません。
どんどん世の中が進むにつれて変化に即応できる人材の価値が高まり、滞留気味の人材への価値劣化
といった二極化進行などもあるかもしれません。
今後も採用業務はあっても、必ずしも今と同じ形態で進められるとは限りません。
より変化する流れをどう掴んで、より実態に沿った採用を行うか、企業には大きな命題が生じている
のは間違いありません。
当社もこの動きをしっかりと注視し、お客様に最適な採用環境をご提案できるよう、AIを含めて研究
を続けていきたいと考えます。
トレンド自体は時代の流れもあって常に変化し続けていますが、時代を反映したトレンドが都度登場
してきました。
最近は法規制や人権尊重といった流れがより厳しい時代を迎えたこともあって、面接で聞いてはなら
ない内容なども少しずつ増えてきました。
また、一時期流行した圧迫面接のような形態も少なくなってきました。
新卒や既卒、中途やリファラルといったあらゆる採用のカテゴリーでもトレンドが変化し続けている
ため、採用を担当する人事部門や採用担当者はその流れをしっかり掴んでおく必要があります。
最近はネットでも就活者側が色々と調べたり、エージェントの指導などもあって事前準備をしっかり
と行っていることもあり、それをどう乗り越えて本質に迫れるかといった課題も出ています。
SPIの対策本、面接の対策アドバイス、応募書類のひな形からAIによる作成、時代が進むにつれて人
事部門も振られている現実があります。
以前ならば経験値で何とかなっていたものであっても、最近はいわゆる「盛れる」手法やテクニック
といったものが増えています。
採用担当者にとっては頭の痛い時代かもしれません。
最近はAIによる書類選考や面接の判定といった新たな動きも出て来ました。
就活者側だけでなく、人事部門にもAIの波が押し寄せています。
決して中小企業だからといって関係ないわけでもなく、AI自体が身近な存在となったこともあって、
比較的簡単に応分のデジタルリテラシーがあれば簡単に対応できるようにもなりました。
人対人のやり取りというよりも、AI同士のやり取りといった感覚になって、最終的なところまで人間
が登場しないという形もそのうち出て来るのかもしれません。
応募書類自体も簡単にAIが条件設定によって作成し、中には面接の事前応答集までAIで準備できると
いう時代にもなっています。
今でも応募書類は手書きでという条件を重視する企業もありますが、デジタル化がここまで進展した
中でこうした拘りはすでに時代遅れの象徴とも化した感じもあります。
特にPCを業務の中で使用し、そのスキルが採用の判断を分ける業種では手書きの応募書類はかえって
意味を為さないものとなっています。
最近は海外と同様に写真を省略するケースもあり、性別も記載しないといった形式の応募スキームも
出ています。
確実に採用業務一つをとっても従来とは違った対応が必要とされています。
最近は採用代行業を行う企業さんも増えていますが、スクリーニングに留まらず役員面接以外は採用
代行企業がすべて行えるというところまで来ています。
もちろんその中にAIが組み込まれていて、求人を出すところからの対応からデジタル化がしっかりと
組み込まれています。
今でもハローワークなどの旧来の求人媒体もありますが、ハローワーク自体がデジタル化されていて
、昔のようにハローワークに出向くといったこともなくなっています。
新卒の学校への挨拶一つをとってもリモート対応が進み、面接も遠隔地でなくてもリモート前提での
対応に移行しています。
もちろん、そうしたデジタル化や採用業務の変化で選別できない面が指摘されていないわけではあり
ませんが、タイパ・コスパを重視する流れの中ではAIによる判別という仕組みまで生まれています。
すでにAIを無視して採用は成り立たず、AIの活用というよりもAIを柱とした採用業務の構築が今後の
大きなトレンドとして見えてきているようにも感じます。
AI自体は過去の様々な事例をインプットすることで、多くの事例に対応できる面があるためにベテラ
ンの採用担当者並みのスキルをスタートアップ企業でも活用できるところにメリットがあります。
最近の傾向として、バックオフィスのオフショア化やBPO化も進んでいますが、社会全体としてベテ
ランレベルの経験値を持った人材の枯渇といった課題を抱えています。
すでに新たな育成を図る時代ではなく、AIによってこの課題解決を図るという選択肢に置き換わって
いるのが実態だと感じます。
いずれは新規参入を含めて競い合ってきた採用代行企業さんたちもAIによって淘汰される危機も迫っ
ているかもしれません。
今後は雇用形態自体も大きく変化しそうな気配もありますが、契約の在り方が大きく変わることでよ
り一層条件面の設定などの複雑化が当たり前の形になりそうな感じがあります。
大きな枠で条件を設定するのではなく、個別の就活者一人一人に対する査定があって、その上で契約
が成立する形になるのではとも感じます。
そのためには企業側はもちろんのこと、就活者側も自身の価値設定や成長の可能性といったことが更
に問われることにより、成長なき人材の淘汰といった形にも出始めてくるのかもしれません。
どんどん世の中が進むにつれて変化に即応できる人材の価値が高まり、滞留気味の人材への価値劣化
といった二極化進行などもあるかもしれません。
今後も採用業務はあっても、必ずしも今と同じ形態で進められるとは限りません。
より変化する流れをどう掴んで、より実態に沿った採用を行うか、企業には大きな命題が生じている
のは間違いありません。
当社もこの動きをしっかりと注視し、お客様に最適な採用環境をご提案できるよう、AIを含めて研究
を続けていきたいと考えます。
