攻めの採用
今回は攻めの採用という内容をテーマにしました。
世間でいう攻めの採用とは少し異なった意味合いになりますが、強気の採用ということ
でもなく、色々な採用媒体を使うという意味合いでもありません。
最近は永く売り手市場が続いており、少子化やプロ人材の減少などもあってこの傾向が
厳しくなっています。
最近は大手でも簡単に人が採用できず、定年の延長や高齢者人材の活用など守りの採用
が目立つようになっています。
また、AIの活用などによる採用数の減少などはあっても、就労人口の減少がそれを上回
る勢いなので、状況を覆せるほどの効果もありません。
おそらく、肉体系の労働や医療や介護といった業種では限界もあるので、更に人手不足
が強まる傾向にあります。
そんな中で攻めの採用とは何かということになりますが、採用自体が小さく縮こまって
いないかという話です。
採用媒体は近年さらに拡がりを見せていて、従来型の媒体だけでなくデジタル化に合わ
せた媒体活用も当たり前になっています。
これは中小企業でも同じであり、業種でもこうした状況は当たり前になりました。
どうしても、何とか人を採りたいという衝動にかられて処遇面や給与などに目が行きが
ちになります。
給与を上げることや時間外を減らしたり、就業できる時間帯が選択できる、就業地を限
定するといったことが最近はトレンドになっています。
多くの企業様でこうした活用が進んでおり、一部では結果を出していることもあります。
また、フル就業による人材採用ではなく、パート人材や副業・複業人材の活用、外国籍
の人材活用など、あらゆる形態で人の確保が進む現実があります。
こうした中でよく見られるのが、採用の迷子になっている企業の実態です。
攻め方が誤った採用活動や採用媒体やコンサルティング会社、中には金融機関などに言
いなりになって誤った採用戦略に走ってしまう、そんな企業様も見てきました。
採用後の人材活用や定着化に問題があり、せっかく採用できてもすぐに辞めてしまうと
いったケースも散見されます。
実際には採用自体や教育・定着自体の問題に目が行きがちですが、本当はそうではあり
ません。
採用だけであれば媒体の活用方法や求人の書き方だけを変えるだけでもかなり効果があ
り、ハローワークの求人票でも人が集まる傾向があります。
多くの企業様ではハローワークの求人票を小馬鹿にする傾向もあり、採用支援業者の言
葉尻に乗ってしまってハローワークを無視することもあります。
ハローワークは企業だけでなく、求職者にとってもハードルが低いので、意外に人を集
めやすいという点は否定できません。
多くの求職者は退職後に雇用保険の受給を受けることになりますし、その際に必ずハロ
ーワークのお世話になります。
よほどのハイエンド求人を探す人でない限りはハローワークも重要な要素となります。
実際にハローワークの求人票の書き方を変えただけで、どんどん応募がある企業様もあ
って、やり方次第で何とでもなる面はあります。
特に地方ではこの傾向が顕著で、むしろネット系の求人の方が苦戦する場合すらありま
す。
もちろん、若い人を採用することも可能なので、やり方次第でいくらでも変わるのが採
用の世界です。
攻めの採用とは言ってみれば、広告や広報と同じ手法を活用することです。
嘘偽りはもちろんダメですが、企業様の特徴や求人の特性を求職者目線で書かれている
かどうかが大きなポイントになります。
広告広報は見る人の側に立った視点で制作されますが、これと同じ視点で求人をかける
ことが大事になります。
この考え方でまずだいぶ変化は生じると感じますし、多くの企業様でこの考え方で結果
が出るように変わりました。
人手不足の業種でも同様です。
また、その後の定着や採用のプロセスも同じです。
こちらは試されるのは企業の姿勢であり、経営戦略や経営方針になります。
よく企業様の応接室や役員室に入れていただくと、額に入れられて毛筆で書かれた経営
理念を拝見することがあります。
まずはあれから変えていかないと無理があります。
よく顧客や社会への貢献といった文言が入っていることがありますが、残念ながら多く
の経営者の方々にはこの視点はまったくといってよいほど感じられないことが多いです。
社会への貢献という視点では自治体や社会経済への貢献、更には社員や取引先を通じた
貢献ができていないければ、この経営理念は嘘と同じになります。
簡単にいえば、経営者が会社をどうしたいか、その結果としてどういう貢献をしていく
のか、これが言動と一致しているか、それが試されることになります。
そうしたことが一致していない企業では定着率がかなり悪く、現場でも空気が澱んでい
ることが多くなります。
その原因が経営者にある場合も多く、その場合には自浄作用が働かないので、残念なが
ら有能な社員だけでなく優良顧客や取引先まで無くすことになります。
採用の成功のカギ、定着の成功のカギは経営者が握っています。
攻めとは、経営者が自ら理念を言動で示し、その結果としてそれに合った人材を探し、
その上で企業理念を実現させるにふさわしい人材に成長させ、更に成長を加速させてい
くことをいいます。
そこまで考えて求人票を作成していれば良いですが、果たしてそうでしょうか？
会社の利益優先、経営の利益優先になっていれば、いずれは社員の心も離れます。
その上で経営理念が社会貢献であればなおさらでしょう。
経営者も絶えず見られており、評価されていること、それは外部だけでなく社内からも
しっかり評価されていることを忘れてはいけません。
経営者が自ら成長し、その結果として社会貢献し、社員も成長できる環境を見せられな
い限り、いくら高い給与設定やホワイトな就労環境を見せても何の効果もありません。
社員の言動や状態、実は経営者の実態を表す鏡だと思ってください。
確実にここから変えることができれば大きく変化が生じます。
採用できないのは、社会のせいでも社員や組織のせいでもありません。
それは経営者の責任です。
世間でいう攻めの採用とは少し異なった意味合いになりますが、強気の採用ということ
でもなく、色々な採用媒体を使うという意味合いでもありません。
最近は永く売り手市場が続いており、少子化やプロ人材の減少などもあってこの傾向が
厳しくなっています。
最近は大手でも簡単に人が採用できず、定年の延長や高齢者人材の活用など守りの採用
が目立つようになっています。
また、AIの活用などによる採用数の減少などはあっても、就労人口の減少がそれを上回
る勢いなので、状況を覆せるほどの効果もありません。
おそらく、肉体系の労働や医療や介護といった業種では限界もあるので、更に人手不足
が強まる傾向にあります。
そんな中で攻めの採用とは何かということになりますが、採用自体が小さく縮こまって
いないかという話です。
採用媒体は近年さらに拡がりを見せていて、従来型の媒体だけでなくデジタル化に合わ
せた媒体活用も当たり前になっています。
これは中小企業でも同じであり、業種でもこうした状況は当たり前になりました。
どうしても、何とか人を採りたいという衝動にかられて処遇面や給与などに目が行きが
ちになります。
給与を上げることや時間外を減らしたり、就業できる時間帯が選択できる、就業地を限
定するといったことが最近はトレンドになっています。
多くの企業様でこうした活用が進んでおり、一部では結果を出していることもあります。
また、フル就業による人材採用ではなく、パート人材や副業・複業人材の活用、外国籍
の人材活用など、あらゆる形態で人の確保が進む現実があります。
こうした中でよく見られるのが、採用の迷子になっている企業の実態です。
攻め方が誤った採用活動や採用媒体やコンサルティング会社、中には金融機関などに言
いなりになって誤った採用戦略に走ってしまう、そんな企業様も見てきました。
採用後の人材活用や定着化に問題があり、せっかく採用できてもすぐに辞めてしまうと
いったケースも散見されます。
実際には採用自体や教育・定着自体の問題に目が行きがちですが、本当はそうではあり
ません。
採用だけであれば媒体の活用方法や求人の書き方だけを変えるだけでもかなり効果があ
り、ハローワークの求人票でも人が集まる傾向があります。
多くの企業様ではハローワークの求人票を小馬鹿にする傾向もあり、採用支援業者の言
葉尻に乗ってしまってハローワークを無視することもあります。
ハローワークは企業だけでなく、求職者にとってもハードルが低いので、意外に人を集
めやすいという点は否定できません。
多くの求職者は退職後に雇用保険の受給を受けることになりますし、その際に必ずハロ
ーワークのお世話になります。
よほどのハイエンド求人を探す人でない限りはハローワークも重要な要素となります。
実際にハローワークの求人票の書き方を変えただけで、どんどん応募がある企業様もあ
って、やり方次第で何とでもなる面はあります。
特に地方ではこの傾向が顕著で、むしろネット系の求人の方が苦戦する場合すらありま
す。
もちろん、若い人を採用することも可能なので、やり方次第でいくらでも変わるのが採
用の世界です。
攻めの採用とは言ってみれば、広告や広報と同じ手法を活用することです。
嘘偽りはもちろんダメですが、企業様の特徴や求人の特性を求職者目線で書かれている
かどうかが大きなポイントになります。
広告広報は見る人の側に立った視点で制作されますが、これと同じ視点で求人をかける
ことが大事になります。
この考え方でまずだいぶ変化は生じると感じますし、多くの企業様でこの考え方で結果
が出るように変わりました。
人手不足の業種でも同様です。
また、その後の定着や採用のプロセスも同じです。
こちらは試されるのは企業の姿勢であり、経営戦略や経営方針になります。
よく企業様の応接室や役員室に入れていただくと、額に入れられて毛筆で書かれた経営
理念を拝見することがあります。
まずはあれから変えていかないと無理があります。
よく顧客や社会への貢献といった文言が入っていることがありますが、残念ながら多く
の経営者の方々にはこの視点はまったくといってよいほど感じられないことが多いです。
社会への貢献という視点では自治体や社会経済への貢献、更には社員や取引先を通じた
貢献ができていないければ、この経営理念は嘘と同じになります。
簡単にいえば、経営者が会社をどうしたいか、その結果としてどういう貢献をしていく
のか、これが言動と一致しているか、それが試されることになります。
そうしたことが一致していない企業では定着率がかなり悪く、現場でも空気が澱んでい
ることが多くなります。
その原因が経営者にある場合も多く、その場合には自浄作用が働かないので、残念なが
ら有能な社員だけでなく優良顧客や取引先まで無くすことになります。
採用の成功のカギ、定着の成功のカギは経営者が握っています。
攻めとは、経営者が自ら理念を言動で示し、その結果としてそれに合った人材を探し、
その上で企業理念を実現させるにふさわしい人材に成長させ、更に成長を加速させてい
くことをいいます。
そこまで考えて求人票を作成していれば良いですが、果たしてそうでしょうか？
会社の利益優先、経営の利益優先になっていれば、いずれは社員の心も離れます。
その上で経営理念が社会貢献であればなおさらでしょう。
経営者も絶えず見られており、評価されていること、それは外部だけでなく社内からも
しっかり評価されていることを忘れてはいけません。
経営者が自ら成長し、その結果として社会貢献し、社員も成長できる環境を見せられな
い限り、いくら高い給与設定やホワイトな就労環境を見せても何の効果もありません。
社員の言動や状態、実は経営者の実態を表す鏡だと思ってください。
確実にここから変えることができれば大きく変化が生じます。
採用できないのは、社会のせいでも社員や組織のせいでもありません。
それは経営者の責任です。
