労働契約の原則
新卒採用もすでに来年に向けた動きも始まっています。
来月になると高卒求人の動きも出て来る中で、4月からの新卒採用者の研修や現場受入れ
で忙しいという企業様も多いかと思います。
大型連休は束の間の休みとなりますが、始まれば一気に仕事も進んでいきます。
今回はそんな中で労働契約の原則という話について記事にしてみました。
世の中には民法の規定による様々な契約が存在し、その中の一つとして労働契約も存在し
ます。
労働契約については民法だけでなく、労働法の定めるところも満たすことが原則となり、
これを無視した労働契約は仮に労働者が受け入れたとしても違法行為となります。
労働法に強い弁護士さんや社労士さんのチェックを受けたものであれば、本来はこうした
違法な契約内容などはなくなるのですが、多くの企業様では弁護士さんや社労士さんと顧
問契約を締結していない、常時お世話になるような関係性にないといったこともあります。
労働契約は少なくとも労働者側の保護の側面に留まらず、会社側にとっても係争となった
場合に重要な役割を果たすものとなります。
労働者を雇い入れる際には厚労省が労働条件通知書（労働契約書）の交付を義務づけてい
ます。
これは企業規模の大小や就業規則の有無に関わらず必ず行わなければなりません。
企業様でも細かい労働法の定めるところに明るいわけではありません。
また、日々雇い入れる人数が多い企業様もあり、これはアルバイトなどの形態であっても
法の定めるところは変わりません。
必ず企業側の義務として交付をしなければならず、これが労働関連法すべてを満たす内容
でなければなりません。
ネットでも社労士事務所や弁護士事務所のブログやホームページで基本的に記載すべき内
容なども多く事例で出ていますし、厚労省のホームページからもひな形となる労働条件通
知書などもダウンロードできます。
また、建設業や医療関係などは適用法の内容が変わる場合もあるので、それに見合ったも
のを準備する必要もあります。
最近も労務に関する係争なども増えており、中には間違ったweb上の情報を見て労働者が
企業を訴える行動に出るなどもありますが、どちらかといえば労働条件通知書の明示内容
に誤りがあって訴えられるケースが大半です。
新卒やハローワークでの募集などの場合にはこうした問題があった場合には採用活動に支
障をきたすこともあります。
労働諸法は労働者の保護を前提として作られているため、これを盾にした係争では不備が
あった場合には企業側が勝てる見込みはありません。
ほぼ全敗するといっても差し支えありません。
労働契約には賃金や雇用形態だけに限らず、労働時間や休憩、就業場所や退職などに関す
る定めなど、様々な内容が盛り込まれています。
雇い入れる労働者との合意なく労働条件を変えることは許されません。
また、労働者との合意があったとしても、合理的な理由がなく労働条件を変更することも
認められていません。
労働諸法は常に時代に沿って改変されることが前提なので、10年前の常識が今も通じると
いうこともありません。
最新の法情報に基づいて労働条件を設定し、必要な場合は既存の従業員についても見直し
を行うことも企業は求められます。
労働者とは個別の契約を締結する原則はありますが、同じ条件での業務を前提とした場合
には合理的な理由がなければ条件に差をつけることは難しくなります。
同一労働同一賃金の原則もあるため、こうした問題も頭に入れて対応しなければなりませ
ん。
企業様でも常に労働行政にアンテナを張って、最新の情報にアップデートする必要もあり
ますが、これを企業様だけでこなすことには無理もあります。
都道府県の労働局や管轄地の労働基準監督署に問い合わせるという方法もありますが、こ
れも問合せ対応だけでも大変でしょう。
こうした問題を避けるためにも顧問社労士さん、労働法に強い顧問弁護士さんなどが居る
ことは心強い環境となります。
昔は大手企業でも労務に強いベテランやエキスパートなども居ましたが、最近はそうでも
なくなっているのが実態です。
コスト削減のために間接部門の縮小などを行って、外注化する企業様もあるためにそうし
た中で企業内で情報の理解がしにくいといった問題も出ています。
また、労務に強い人たちが高齢化することもあって、そもそも人が居ないだけでなく、新
しい情報に乏しいといった課題も生じています。
最近は取り扱う範囲も広くなっているため、余計にこうした問題点も増えています。
労務については何はともあれ、専門家としっかり連携を取ることが前提です。
企業様で素人判断したり、都合の良い法解釈をすることは危険です。
場合によっては企業生命にダメージを与えかねない状況も生み出します。
企業様では必ず社労士事務所さんや弁護士事務所さんとの連携を行い、場合によっては外
部の労務系に強いコンサルティングファームの手を借りるといった方法もあります。
時には難しい法解釈や条文の意味を社労士さんや弁護士さんも簡単な話に置き換えて説明
していただけることもありますが、社労士さんや弁護士さんは社内の規程や環境を十分に
理解されていないこともあります。
こうした場合は中から対応ができるコンサルティングファームを使うことも良い解決方法
になります。
当社でも企業内部の立場からの労務にもご支援をしており、様々な形で実績も持っており
ます。
ぜひ、企業内部側での対応には当社も含めてご相談いただければと思います。
来月になると高卒求人の動きも出て来る中で、4月からの新卒採用者の研修や現場受入れ
で忙しいという企業様も多いかと思います。
大型連休は束の間の休みとなりますが、始まれば一気に仕事も進んでいきます。
今回はそんな中で労働契約の原則という話について記事にしてみました。
世の中には民法の規定による様々な契約が存在し、その中の一つとして労働契約も存在し
ます。
労働契約については民法だけでなく、労働法の定めるところも満たすことが原則となり、
これを無視した労働契約は仮に労働者が受け入れたとしても違法行為となります。
労働法に強い弁護士さんや社労士さんのチェックを受けたものであれば、本来はこうした
違法な契約内容などはなくなるのですが、多くの企業様では弁護士さんや社労士さんと顧
問契約を締結していない、常時お世話になるような関係性にないといったこともあります。
労働契約は少なくとも労働者側の保護の側面に留まらず、会社側にとっても係争となった
場合に重要な役割を果たすものとなります。
労働者を雇い入れる際には厚労省が労働条件通知書（労働契約書）の交付を義務づけてい
ます。
これは企業規模の大小や就業規則の有無に関わらず必ず行わなければなりません。
企業様でも細かい労働法の定めるところに明るいわけではありません。
また、日々雇い入れる人数が多い企業様もあり、これはアルバイトなどの形態であっても
法の定めるところは変わりません。
必ず企業側の義務として交付をしなければならず、これが労働関連法すべてを満たす内容
でなければなりません。
ネットでも社労士事務所や弁護士事務所のブログやホームページで基本的に記載すべき内
容なども多く事例で出ていますし、厚労省のホームページからもひな形となる労働条件通
知書などもダウンロードできます。
また、建設業や医療関係などは適用法の内容が変わる場合もあるので、それに見合ったも
のを準備する必要もあります。
最近も労務に関する係争なども増えており、中には間違ったweb上の情報を見て労働者が
企業を訴える行動に出るなどもありますが、どちらかといえば労働条件通知書の明示内容
に誤りがあって訴えられるケースが大半です。
新卒やハローワークでの募集などの場合にはこうした問題があった場合には採用活動に支
障をきたすこともあります。
労働諸法は労働者の保護を前提として作られているため、これを盾にした係争では不備が
あった場合には企業側が勝てる見込みはありません。
ほぼ全敗するといっても差し支えありません。
労働契約には賃金や雇用形態だけに限らず、労働時間や休憩、就業場所や退職などに関す
る定めなど、様々な内容が盛り込まれています。
雇い入れる労働者との合意なく労働条件を変えることは許されません。
また、労働者との合意があったとしても、合理的な理由がなく労働条件を変更することも
認められていません。
労働諸法は常に時代に沿って改変されることが前提なので、10年前の常識が今も通じると
いうこともありません。
最新の法情報に基づいて労働条件を設定し、必要な場合は既存の従業員についても見直し
を行うことも企業は求められます。
労働者とは個別の契約を締結する原則はありますが、同じ条件での業務を前提とした場合
には合理的な理由がなければ条件に差をつけることは難しくなります。
同一労働同一賃金の原則もあるため、こうした問題も頭に入れて対応しなければなりませ
ん。
企業様でも常に労働行政にアンテナを張って、最新の情報にアップデートする必要もあり
ますが、これを企業様だけでこなすことには無理もあります。
都道府県の労働局や管轄地の労働基準監督署に問い合わせるという方法もありますが、こ
れも問合せ対応だけでも大変でしょう。
こうした問題を避けるためにも顧問社労士さん、労働法に強い顧問弁護士さんなどが居る
ことは心強い環境となります。
昔は大手企業でも労務に強いベテランやエキスパートなども居ましたが、最近はそうでも
なくなっているのが実態です。
コスト削減のために間接部門の縮小などを行って、外注化する企業様もあるためにそうし
た中で企業内で情報の理解がしにくいといった問題も出ています。
また、労務に強い人たちが高齢化することもあって、そもそも人が居ないだけでなく、新
しい情報に乏しいといった課題も生じています。
最近は取り扱う範囲も広くなっているため、余計にこうした問題点も増えています。
労務については何はともあれ、専門家としっかり連携を取ることが前提です。
企業様で素人判断したり、都合の良い法解釈をすることは危険です。
場合によっては企業生命にダメージを与えかねない状況も生み出します。
企業様では必ず社労士事務所さんや弁護士事務所さんとの連携を行い、場合によっては外
部の労務系に強いコンサルティングファームの手を借りるといった方法もあります。
時には難しい法解釈や条文の意味を社労士さんや弁護士さんも簡単な話に置き換えて説明
していただけることもありますが、社労士さんや弁護士さんは社内の規程や環境を十分に
理解されていないこともあります。
こうした場合は中から対応ができるコンサルティングファームを使うことも良い解決方法
になります。
当社でも企業内部の立場からの労務にもご支援をしており、様々な形で実績も持っており
ます。
ぜひ、企業内部側での対応には当社も含めてご相談いただければと思います。
