企業風土の重要性
企業風土というと最近はハラスメント体質や上下関係の重さなどといった悪いイメージで使わ
れる印象が増えています。
品質・安全軽視やこれくらいは大丈夫といったコンプライアンス・ガバナンス軽視といった環
境なども企業風土という形で括られることも多いようです。
最近はホワイトな環境でも緩さや成長志向のなさなどから悪い印象もあり、これも企業風土と
いう言葉で括られる感じがします。
もちろん、企業風土の中には悪い一面があることも事実です。
当社にもそうした企業風土刷新のために様々な施策を採るためのご相談もあります。
企業風土は短い期間で作られるものではなく、長きに渡って形成される企業文化です。
また、経営者だけで作られるものではなく、従業員であったり取引先や営業先といった環境に
よって形成されていくものです。
背景を紐解いた時に社内というよりも長年の下請けとして関係性によって、発注元からの厳し
い指導や干渉が原因となっていた、そんなケースもあったりします。
業界や業種によっては男性・女性が偏った職場であったり、年齢構成が歪な形になっていたり
、そうしたことによって特徴的な企業風土が形成される場合もあります。
一口に企業風土といっても簡単なものではなく、時間をかけて支配的な環境によって形成され
ていく、そんなものではないかとつくづく思います。
ある企業様での事例ですが、社長とお話ししていてコンサルティングを始めた時から現在まで
の間でかなりの人の入れ替わりがあり、人が刷新されることによって風土が変わっていく過程
を見ました。
この企業様は社員構成が年齢として中高齢に偏って、若い社員が居ないという厳しい状況下に
ありました。
企業の存続や継続性を考えると由々しき問題です。
また、長年に渡って社業に貢献してきた社員の方々が染みついた感覚で業務をされており、そ
れをどう伝承し続けていくのかも課題でした。
ただ、厳然として存在する企業風土のすべてを変えることは決して良い結果とならず、良い点
はしっかりと継続しながら時代に合わない悪い面だけを変えていくといったことで現場の改善
など進めていきました。
その中で自然な形で世代交代も進み、現在では顔ぶれが大きく変わりました。
若い世代の社員の方も入り、男性に偏った構成が女性も増えたことで雰囲気も変わりました。
もちろん業務のやり方なども変えていっての結果ですが、決してリストラをするなど荒っぽい
ことをしたわけでもありませんでした。
引退される高齢の社員の方にも引き続き残っていただくようなお話しもしました。
文化や流れといったものが変わることで人の入れ替わりを促進する結果に繋がりました。
この企業様でも求人を出しても人が入らないと最初から判断されていたところもありましたが
、意外なほど様々な人材が集まることで年齢構成の変化や女性の増加となりました。
これはある意味企業風土を変えることで環境がそうなったともいえず、環境を変えることで風
土も変わったというところが本当のところなのだと感じます。
これは製造業の話です。
他の企業様でも人が入れ替わることで風土が変わるといったことは起きています。
もちろん、いい方向だけに変わるわけでもなく、色々な問題なども生じて変わっていくといっ
たことが正しいでしょう。
会社のトップである社長をはじめとして経営者の方々も重要なファクターですが、いくら経営
だけが騒いでいても何も変わらないということは往々にしてあります。
特に絶対的な力を持った従業員が居ればなおさら難しくなります。
どうしても日々継続して事業を行う中ではこうした従業員を外すといったことはできません。
そんなリスクは企業としては簡単に認められません。
こうした絶対的な力を持った従業員の方であっても、生身の人間なのである日突然に様々な問
題に直面することはあります。
病気やケガ、家庭の事情や経済的な問題、仮にこうした方がお辞めになっても事業を継続でき
るだけの策は持っていらっしゃるでしょうか？
今までの経験上でいえば、こうした方が仮にお辞めになっても本当に混乱するのは数日だけで
す。
問合せや過去の地雷ももちろんありますが、これも数ヶ月程度で終息します。
思ったほどの被害もなく、ちゃんと業務は続けていけます。
組織や人には必ず柔軟性があり、こうした問題を解決できるだけの潜在力があります。
いわゆるレジリエンス力というものです。
絶対的な力を持った人が社内に存在することは決してマイナスとも言えませんが、限度を超え
た場合はこの従業員がルールであり文化となってしまうリスクも出て来ます。
こうしたケースだけではありませんが、企業風土には各企業でも各々の特徴があります。
もちろん、ワンマン社長が好き放題という企業も少なからずありますが、社会要求によって今
はかなり少ない感じもします。
今は組織や社員、取引先や顧客といった環境面をしっかりと構築していくことがより良い企業
風土の形成に繋がります。
別に喧嘩別れをしたり、争いによって疲弊することもありません。
企業様の状況に合った企業風土の構築と環境の醸成が必要です。
もしこんなお悩みがあればぜひ当社にもお声がけいただければと思います。
きちんと全体を把握した上での最適な改善を目指すことが企業風土形成の最善策です。
れる印象が増えています。
品質・安全軽視やこれくらいは大丈夫といったコンプライアンス・ガバナンス軽視といった環
境なども企業風土という形で括られることも多いようです。
最近はホワイトな環境でも緩さや成長志向のなさなどから悪い印象もあり、これも企業風土と
いう言葉で括られる感じがします。
もちろん、企業風土の中には悪い一面があることも事実です。
当社にもそうした企業風土刷新のために様々な施策を採るためのご相談もあります。
企業風土は短い期間で作られるものではなく、長きに渡って形成される企業文化です。
また、経営者だけで作られるものではなく、従業員であったり取引先や営業先といった環境に
よって形成されていくものです。
背景を紐解いた時に社内というよりも長年の下請けとして関係性によって、発注元からの厳し
い指導や干渉が原因となっていた、そんなケースもあったりします。
業界や業種によっては男性・女性が偏った職場であったり、年齢構成が歪な形になっていたり
、そうしたことによって特徴的な企業風土が形成される場合もあります。
一口に企業風土といっても簡単なものではなく、時間をかけて支配的な環境によって形成され
ていく、そんなものではないかとつくづく思います。
ある企業様での事例ですが、社長とお話ししていてコンサルティングを始めた時から現在まで
の間でかなりの人の入れ替わりがあり、人が刷新されることによって風土が変わっていく過程
を見ました。
この企業様は社員構成が年齢として中高齢に偏って、若い社員が居ないという厳しい状況下に
ありました。
企業の存続や継続性を考えると由々しき問題です。
また、長年に渡って社業に貢献してきた社員の方々が染みついた感覚で業務をされており、そ
れをどう伝承し続けていくのかも課題でした。
ただ、厳然として存在する企業風土のすべてを変えることは決して良い結果とならず、良い点
はしっかりと継続しながら時代に合わない悪い面だけを変えていくといったことで現場の改善
など進めていきました。
その中で自然な形で世代交代も進み、現在では顔ぶれが大きく変わりました。
若い世代の社員の方も入り、男性に偏った構成が女性も増えたことで雰囲気も変わりました。
もちろん業務のやり方なども変えていっての結果ですが、決してリストラをするなど荒っぽい
ことをしたわけでもありませんでした。
引退される高齢の社員の方にも引き続き残っていただくようなお話しもしました。
文化や流れといったものが変わることで人の入れ替わりを促進する結果に繋がりました。
この企業様でも求人を出しても人が入らないと最初から判断されていたところもありましたが
、意外なほど様々な人材が集まることで年齢構成の変化や女性の増加となりました。
これはある意味企業風土を変えることで環境がそうなったともいえず、環境を変えることで風
土も変わったというところが本当のところなのだと感じます。
これは製造業の話です。
他の企業様でも人が入れ替わることで風土が変わるといったことは起きています。
もちろん、いい方向だけに変わるわけでもなく、色々な問題なども生じて変わっていくといっ
たことが正しいでしょう。
会社のトップである社長をはじめとして経営者の方々も重要なファクターですが、いくら経営
だけが騒いでいても何も変わらないということは往々にしてあります。
特に絶対的な力を持った従業員が居ればなおさら難しくなります。
どうしても日々継続して事業を行う中ではこうした従業員を外すといったことはできません。
そんなリスクは企業としては簡単に認められません。
こうした絶対的な力を持った従業員の方であっても、生身の人間なのである日突然に様々な問
題に直面することはあります。
病気やケガ、家庭の事情や経済的な問題、仮にこうした方がお辞めになっても事業を継続でき
るだけの策は持っていらっしゃるでしょうか？
今までの経験上でいえば、こうした方が仮にお辞めになっても本当に混乱するのは数日だけで
す。
問合せや過去の地雷ももちろんありますが、これも数ヶ月程度で終息します。
思ったほどの被害もなく、ちゃんと業務は続けていけます。
組織や人には必ず柔軟性があり、こうした問題を解決できるだけの潜在力があります。
いわゆるレジリエンス力というものです。
絶対的な力を持った人が社内に存在することは決してマイナスとも言えませんが、限度を超え
た場合はこの従業員がルールであり文化となってしまうリスクも出て来ます。
こうしたケースだけではありませんが、企業風土には各企業でも各々の特徴があります。
もちろん、ワンマン社長が好き放題という企業も少なからずありますが、社会要求によって今
はかなり少ない感じもします。
今は組織や社員、取引先や顧客といった環境面をしっかりと構築していくことがより良い企業
風土の形成に繋がります。
別に喧嘩別れをしたり、争いによって疲弊することもありません。
企業様の状況に合った企業風土の構築と環境の醸成が必要です。
もしこんなお悩みがあればぜひ当社にもお声がけいただければと思います。
きちんと全体を把握した上での最適な改善を目指すことが企業風土形成の最善策です。
