採用の目線
10月を迎えて大手企業を中心に内定式を行うところも増えてきました。
私も採用の仕事に関わる中で自分の息子たちの就活とも重なり、1日にそれぞれ内定式に出席した
ようでした。
採用の第一線からは離れた中でも当社のお客様である企業様の採用にも関わっており、様々な採用
フェーズでもコンサルティングの立場からご支援を行っております。
その中でその企業様の業種や歴史・風土、経営の状況や課題に合わせて最適なプログラムをご提供
する中で、特に重視しているのが採用時の目線の在り方です。
採用時の目線などと書くと仰々しい印象を持たれるかと思いますが、基本的に企業様の抱える課題
解決にふさわしい人材を採用するという目的を重視した採用です。
多くの場合は採用人数など数字面に意識が行くことが多く、予定人数を満たすことが目的となるよ
うな採用活動になっています。
もちろん、経営計画の中で増員が決まっており、その人数を確保することは重要です。
しかし、本当の意味でカルチャーの合う人材であるのか、経営目標に合った人材なのかについては
疑問が呈されることも実感として多いです。
世の中にはこうした課題を解決するためのコンテンツも多くあり、実際に活用して結果を得たとい
う企業様も多くあります。
ただ、同じようにそれをトレースして結果が得られるかといえばそうはいきません。
製造業で盛んにもてはやされたトヨタ式改善が導入企業でうまく定着・活用できず、やっただけの
感じになっているのも散見されますが、これは採用の課題と同じでカルチャーや経営目標に沿った
内容での解決手段として適切だったのかどうかも関わっています。
他社で成功したから、同業のA社でうまくいったといった形では成功は保証できません。
特に人相手の採用であれば市場動向だけでなく、考え方のトレンドなど様々な環境要因を直視した
活動が重要視されます。
幸いなことに当社でご支援している企業様は一定の成果を上げておられますが、それでも課題との
ギャップ感は感じられます。
ますます売り手市場にある中で結果を出すことはより困難な環境になります。
一方でAI化によって人の選別が進んで雇用市場が緩むとする見方もあります。
しかし、それは誰も見向きもしない人材層が増えるだけであり、必要とされる人材層の確保は競争
が軟化することを意味しません。
より厳しい環境下でどう戦うのかがより問われる時代に入ったと感じます。
当社では一番重要なフレーズとして以下の二つを就活者、採用者に問うことを基本とします。
「自分がこの企業で一緒に働き、結果を出せる姿がイメージできるか」
「応募者が自社で一緒に働き、成長しながら社業にも貢献できるイメージができるか」
この二つです。
両者が合致すればウインウインの関係になりますが、バランスを崩すことになれば双方は痛手を受
ける結果となります。
基本的にマインドのようなイメージを持たれるかもしれませんが、後者の企業側にとってはこれが
経営目標と合致しているか、課題解決に繋がるかの視点となっています。
数合わせでは意味がないとして、結果が出るような採用になるにはどうしたら良いのでしょうか。
見る目を養う、質問力を上げる、企業イメージの露出を増やして母数を上げる、こうしたテクニッ
ク中心の目線になっていれば失敗します。
何をするにも理念の部分が正しくなければ、見る目を養うにも質問力を上げるにも、露出の仕方一
つとっても間違った方向に流れます。
最近は動画全盛の時代なので、場末のコンサルファームが経営者にTikTokで踊る動画をアップする
ことを伝授するなどもあります。
それよりも先にやるべきことがありますが、意外に多くの企業様でこうした間違った方向での取り
組みに走る例も見たことがあります。
動画に高額を投じても応募は来ないとか、閲覧は増えたが応募には結びつかないといったものがあ
ります。
採用を成功させるにはしっかりとした経営理念の下で、明確な成長戦略を描き、成長手段を的確に
設計することが求められます。
それによってはじめてどんな人材をどれだけ採用し、社内の体制や配置を効率化するか、こうした
経営のグランドデザインができていなければ不毛な採用に陥ります。
これによって、見る目や質問力がどうあるべきか、採用広報の方向性をどうすべき、媒体活用の方
針なども明確になっていきます。
残念ながらこうしたプロセスがなおざりとなり、昔からの経験に頼った採用しかできないといった
悪循環の中で、社内の疲弊や歪な構造によって人材流出も増えるといった状況になります。
お金を出して改革するのであれば、小手先の改革ではなく抜本的な改革による総合的な対策を取る
ことが必要となります。
特に今後も中小企業、特に地方の企業様にとっては更に苦しい環境が待ち受けています。
小手先でなく、総合的な革新を図り、人材採用に活力を与えることが企業の命題となります。
当社でも数々の事例があり、お客様の状況や課題に合わせて柔軟な採用プログラムをご提供してお
ります。
もし他のコンサルファームで結果が出ない、自社だけではうまくいかない、どうして良いのか見当
もつかない、そうしたお悩みがあればぜひ当社にもご相談いただければと思います。
ご相談だけであれば無料でお話しをさせていただいております。
どんな悩みでも結構です。
ホームページの問合せフォームからお問い合わせいただければと思います。
私も採用の仕事に関わる中で自分の息子たちの就活とも重なり、1日にそれぞれ内定式に出席した
ようでした。
採用の第一線からは離れた中でも当社のお客様である企業様の採用にも関わっており、様々な採用
フェーズでもコンサルティングの立場からご支援を行っております。
その中でその企業様の業種や歴史・風土、経営の状況や課題に合わせて最適なプログラムをご提供
する中で、特に重視しているのが採用時の目線の在り方です。
採用時の目線などと書くと仰々しい印象を持たれるかと思いますが、基本的に企業様の抱える課題
解決にふさわしい人材を採用するという目的を重視した採用です。
多くの場合は採用人数など数字面に意識が行くことが多く、予定人数を満たすことが目的となるよ
うな採用活動になっています。
もちろん、経営計画の中で増員が決まっており、その人数を確保することは重要です。
しかし、本当の意味でカルチャーの合う人材であるのか、経営目標に合った人材なのかについては
疑問が呈されることも実感として多いです。
世の中にはこうした課題を解決するためのコンテンツも多くあり、実際に活用して結果を得たとい
う企業様も多くあります。
ただ、同じようにそれをトレースして結果が得られるかといえばそうはいきません。
製造業で盛んにもてはやされたトヨタ式改善が導入企業でうまく定着・活用できず、やっただけの
感じになっているのも散見されますが、これは採用の課題と同じでカルチャーや経営目標に沿った
内容での解決手段として適切だったのかどうかも関わっています。
他社で成功したから、同業のA社でうまくいったといった形では成功は保証できません。
特に人相手の採用であれば市場動向だけでなく、考え方のトレンドなど様々な環境要因を直視した
活動が重要視されます。
幸いなことに当社でご支援している企業様は一定の成果を上げておられますが、それでも課題との
ギャップ感は感じられます。
ますます売り手市場にある中で結果を出すことはより困難な環境になります。
一方でAI化によって人の選別が進んで雇用市場が緩むとする見方もあります。
しかし、それは誰も見向きもしない人材層が増えるだけであり、必要とされる人材層の確保は競争
が軟化することを意味しません。
より厳しい環境下でどう戦うのかがより問われる時代に入ったと感じます。
当社では一番重要なフレーズとして以下の二つを就活者、採用者に問うことを基本とします。
「自分がこの企業で一緒に働き、結果を出せる姿がイメージできるか」
「応募者が自社で一緒に働き、成長しながら社業にも貢献できるイメージができるか」
この二つです。
両者が合致すればウインウインの関係になりますが、バランスを崩すことになれば双方は痛手を受
ける結果となります。
基本的にマインドのようなイメージを持たれるかもしれませんが、後者の企業側にとってはこれが
経営目標と合致しているか、課題解決に繋がるかの視点となっています。
数合わせでは意味がないとして、結果が出るような採用になるにはどうしたら良いのでしょうか。
見る目を養う、質問力を上げる、企業イメージの露出を増やして母数を上げる、こうしたテクニッ
ク中心の目線になっていれば失敗します。
何をするにも理念の部分が正しくなければ、見る目を養うにも質問力を上げるにも、露出の仕方一
つとっても間違った方向に流れます。
最近は動画全盛の時代なので、場末のコンサルファームが経営者にTikTokで踊る動画をアップする
ことを伝授するなどもあります。
それよりも先にやるべきことがありますが、意外に多くの企業様でこうした間違った方向での取り
組みに走る例も見たことがあります。
動画に高額を投じても応募は来ないとか、閲覧は増えたが応募には結びつかないといったものがあ
ります。
採用を成功させるにはしっかりとした経営理念の下で、明確な成長戦略を描き、成長手段を的確に
設計することが求められます。
それによってはじめてどんな人材をどれだけ採用し、社内の体制や配置を効率化するか、こうした
経営のグランドデザインができていなければ不毛な採用に陥ります。
これによって、見る目や質問力がどうあるべきか、採用広報の方向性をどうすべき、媒体活用の方
針なども明確になっていきます。
残念ながらこうしたプロセスがなおざりとなり、昔からの経験に頼った採用しかできないといった
悪循環の中で、社内の疲弊や歪な構造によって人材流出も増えるといった状況になります。
お金を出して改革するのであれば、小手先の改革ではなく抜本的な改革による総合的な対策を取る
ことが必要となります。
特に今後も中小企業、特に地方の企業様にとっては更に苦しい環境が待ち受けています。
小手先でなく、総合的な革新を図り、人材採用に活力を与えることが企業の命題となります。
当社でも数々の事例があり、お客様の状況や課題に合わせて柔軟な採用プログラムをご提供してお
ります。
もし他のコンサルファームで結果が出ない、自社だけではうまくいかない、どうして良いのか見当
もつかない、そうしたお悩みがあればぜひ当社にもご相談いただければと思います。
ご相談だけであれば無料でお話しをさせていただいております。
どんな悩みでも結構です。
ホームページの問合せフォームからお問い合わせいただければと思います。
