人事制度の見直し
今回は人事制度の見直しというテーマで記事にしてみました。
当社でも一番多くご相談を受けるのが人事制度の見直しに関する内容です。
実際に人事制度見直しや新たな制度導入はお客様にご支援しており、多くの案件を対応してきました
し、今もいくつかの案件がまさに進んでいるといったところです。
人事制度といっても色々とあり、これから入る人たちに対して関わってくる制度もあれば、すでに社
内で活躍する社員の方々に向けての制度もあって、一括りに人事制度といってもかなり幅があります。
今回はそんな人事制度の見直しについて気になる点をご紹介したいと思います。
人事制度については見直しだけでなく、新たに新しい制度の導入というものがあると上述しました。
見直しと新制度導入はまったく別のものに感じるかもしれませんが、大事なことがいくつかあります
が、特に重要なのがポリシーとバランスになります。
制度の導入は必ずしも全員に恩恵があるとも限りません。
一般社員には恩恵になっても管理職などの幹部社員には恩恵がなかったり、新卒入社者対象の制度で
あれば古くから在籍する社員の方々にはあまり関係がない場合もあります。
バランスを崩してしまってかえって社内で不公平感が出てしまったり、場合によっては良かれと思っ
て導入した制度で不満から社員の勤労意欲が削がれるといったことも生じます。
また、若い社員層に偏ればベテラン社員の方々への不満が生じ、ベテラン重視になれば若い社員の方
からの不満も溜っていきます。
全体的なバランスを持って制度設計しなければせっかくの制度も活きません。
そのためにはポリシーがしっかりとできていなければならず、不満を溜めないような策も講じた上で
実施をしなければならない、それが制度設計の大きなポイントになります。
例えば採用が難しい実態を踏まえてシニア層の処遇を見直して就労延長を図るといったご相談をいた
だく場合でも、単純に処遇を見直すだけに留まらずに全体的なバランスも含めて考えるように設計を
することをお勧めしています。
最近は様々な処遇体系や支援なども重要になっており、社員の方々のやる気に繋がる形で設計をお願
いしたいというお話しを企業様からも必ず提示されることがあります。
実態として社内の風土や状況を考慮せず、世の中にあるような既知の制度をそのまま導入して失敗し
、その改善策をご依頼されることも多々あります。
他の企業や別の業種では効果があっても、地域特性やこれまでの企業様の歴史や風土を無視した制度
設計は意味がなく、これで効果が出ることはありません。
制度もすぐに設計して導入できるわけでもなく、商品開発と同じ形でステップを踏んで進めることが
求められ、制度の構想設計から始まって詳細の建付け設計、更に社内への説明や場合によってはテス
ト試行、何度かの見直しを含めて最終的な形に移行するといったステップが必要になります。
これはあくまでも作る段階での話になりますが、その前の企画段階の調整が実は大きな肝となってお
り、これは企業様にとっても重要な課題でもあります。
誰を対象に、どの時期を目標に、どんな制度をどんな形で、その結果はどのような状況を期待するの
か、そうした点をしっかりと目標明示できないと初期から躓くことになります。
おそらく多くの企業様で内製だけでなく、外部も入れて検討されることも多いと思います。
当社でも悩むのが企業様の上記の目標が定まらないことで、結果として手戻りや最悪は断念といった
残念な形になるものを見て来たことです。
実はこの初期プロセスが制度見直しや導入では大きな分かれ道となります。
多くの企業様もチャレンジはしても成功を求める姿は変わりなく、そのためにもこうした初期検討の
時期は大事にされた方が良いと思います。
そのためにも制度設計のプロフェッショナルが社内に居られない場合、しっかりとしたサポートが可
能なコンサルティング企業を選ぶことが大事になります。
仮にコンサルティング企業の規模が大きく、スタッフが優秀であったとしても、企業様のポリシーが
揺らげば成功に辿りつけることは難しくなります。
初期検討の段階を充実させるにもしっかりとしたポリシーを設計することが重要です。
ぜひ、制度見直しや導入をご検討される場合には当社を含めて、一緒になって考える企業を選んでい
ただくことが近道であることをご理解いただければと思います。
当社でも一番多くご相談を受けるのが人事制度の見直しに関する内容です。
実際に人事制度見直しや新たな制度導入はお客様にご支援しており、多くの案件を対応してきました
し、今もいくつかの案件がまさに進んでいるといったところです。
人事制度といっても色々とあり、これから入る人たちに対して関わってくる制度もあれば、すでに社
内で活躍する社員の方々に向けての制度もあって、一括りに人事制度といってもかなり幅があります。
今回はそんな人事制度の見直しについて気になる点をご紹介したいと思います。
人事制度については見直しだけでなく、新たに新しい制度の導入というものがあると上述しました。
見直しと新制度導入はまったく別のものに感じるかもしれませんが、大事なことがいくつかあります
が、特に重要なのがポリシーとバランスになります。
制度の導入は必ずしも全員に恩恵があるとも限りません。
一般社員には恩恵になっても管理職などの幹部社員には恩恵がなかったり、新卒入社者対象の制度で
あれば古くから在籍する社員の方々にはあまり関係がない場合もあります。
バランスを崩してしまってかえって社内で不公平感が出てしまったり、場合によっては良かれと思っ
て導入した制度で不満から社員の勤労意欲が削がれるといったことも生じます。
また、若い社員層に偏ればベテラン社員の方々への不満が生じ、ベテラン重視になれば若い社員の方
からの不満も溜っていきます。
全体的なバランスを持って制度設計しなければせっかくの制度も活きません。
そのためにはポリシーがしっかりとできていなければならず、不満を溜めないような策も講じた上で
実施をしなければならない、それが制度設計の大きなポイントになります。
例えば採用が難しい実態を踏まえてシニア層の処遇を見直して就労延長を図るといったご相談をいた
だく場合でも、単純に処遇を見直すだけに留まらずに全体的なバランスも含めて考えるように設計を
することをお勧めしています。
最近は様々な処遇体系や支援なども重要になっており、社員の方々のやる気に繋がる形で設計をお願
いしたいというお話しを企業様からも必ず提示されることがあります。
実態として社内の風土や状況を考慮せず、世の中にあるような既知の制度をそのまま導入して失敗し
、その改善策をご依頼されることも多々あります。
他の企業や別の業種では効果があっても、地域特性やこれまでの企業様の歴史や風土を無視した制度
設計は意味がなく、これで効果が出ることはありません。
制度もすぐに設計して導入できるわけでもなく、商品開発と同じ形でステップを踏んで進めることが
求められ、制度の構想設計から始まって詳細の建付け設計、更に社内への説明や場合によってはテス
ト試行、何度かの見直しを含めて最終的な形に移行するといったステップが必要になります。
これはあくまでも作る段階での話になりますが、その前の企画段階の調整が実は大きな肝となってお
り、これは企業様にとっても重要な課題でもあります。
誰を対象に、どの時期を目標に、どんな制度をどんな形で、その結果はどのような状況を期待するの
か、そうした点をしっかりと目標明示できないと初期から躓くことになります。
おそらく多くの企業様で内製だけでなく、外部も入れて検討されることも多いと思います。
当社でも悩むのが企業様の上記の目標が定まらないことで、結果として手戻りや最悪は断念といった
残念な形になるものを見て来たことです。
実はこの初期プロセスが制度見直しや導入では大きな分かれ道となります。
多くの企業様もチャレンジはしても成功を求める姿は変わりなく、そのためにもこうした初期検討の
時期は大事にされた方が良いと思います。
そのためにも制度設計のプロフェッショナルが社内に居られない場合、しっかりとしたサポートが可
能なコンサルティング企業を選ぶことが大事になります。
仮にコンサルティング企業の規模が大きく、スタッフが優秀であったとしても、企業様のポリシーが
揺らげば成功に辿りつけることは難しくなります。
初期検討の段階を充実させるにもしっかりとしたポリシーを設計することが重要です。
ぜひ、制度見直しや導入をご検討される場合には当社を含めて、一緒になって考える企業を選んでい
ただくことが近道であることをご理解いただければと思います。
